سرعت شتابان پذیرش هوش مصنوعی در صنعت تبلیغات و بازاریابی، چالشهای ساختاری عمیقی را در زمینه مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است. بر اساس گزارشهای مطرحشده در رویداد استراتژیهای بازاریابی هوش مصنوعی رسانه دیجیدی (Digiday Media’s AI Marketing Strategies) که در تاریخ ۲۴ سپتامبر برگزار شد، مدیران ارشد این حوزه اذعان دارند که این فناوری نه تنها نیاز به برنامههای آموزشی داخلی جدید برای کارکنان فعلی را افزایش داده، بلکه به مانعی جدی برای استخدام نیروهای تازهکار و فارغالتحصیلان دانشگاهی تبدیل شده است. این روند، زنگ خطر بحران استعداد را در آینده نزدیک برای آژانسهای تبلیغاتی به صدا درآورده است.
حذف موقعیتهای شغلی سطح پایه و نگرانی نسل جوان
در جریان این رویداد که تحت قوانین چتم هاوس (Chatham House Rules) و با تضمین ناشناس ماندن شرکتکنندگان برگزار شد، رهبران کسبوکارها دغدغههای جدی خود را درباره آینده شغلی نسل جدید ابراز کردند. این نگرانیها در حالی مطرح میشود که جویندگان کار در سراسر جهان از جایگزینی خود توسط هوش مصنوعی بیم دارند. نظرسنجی موسسه پژوهشی پیو (Pew Research) نیز تایید میکند که افراد ۱۸ تا ۳۴ سال در بسیاری از کشورها، بیش از بزرگسالان و افراد مسنتر نگران از دست دادن شغل خود به دلیل توسعه هوش مصنوعی هستند.
یکی از شرکتکنندگان در این نشست که مالک یک آژانس بازاریابی عملکردی (Performance Marketing Agency) کوچک تا متوسط است، با صراحت اعلام کرد: «ما مدتی است که فارغالتحصیلان دانشگاهی را استخدام نکردهایم و پیشبینی هم نمیکنم که در آینده نزدیک چنین کاری انجام دهیم.» این اظهار نظر در حالی مطرح شد که این مدیر اجرایی اعتراف کرد آژانس او پیش از این به طور انحصاری نیروهای سطح پایه (Entry-level) را استخدام میکرد و بسیاری از آنها بعداً به بهترین کارمندان شرکت تبدیل میشدند.
وی افزود: «موضوع این نیست که من فارغالتحصیلان دانشگاهی را دوست ندارم؛ بلکه این یک مسئله تجاری است.» به گفته او، هوش مصنوعی اکنون خلاءهای مربوط به بسیاری از وظایف سطح پایه را که پیش از این به نیروهای تازهکار سپرده میشد، پر کرده است.
پیامدهای بلندمدت و ضرورت بازتعریف نقشهای جونیور
با این حال، همه فعالان این حوزه با حذف کامل نیروهای تازهکار موافق نیستند. یکی دیگر از حاضران در این نشست اشاره کرد که قطع روند استخدام فارغالتحصیلان، رویکردی کوتهبینانه است؛ زیرا آژانسها در آینده و پس از بازنشستگی نیروهای ارشد، با خلاء شدید تخصص و تجربه مواجه خواهند شد. راهکار پیشنهادی این کارشناس، بازتعریف و طراحی مجدد نقشهای جونیور (Junior) به جای حذف کامل آنهاست. او در این باره گفت: «به نظر میرسد این یک چالش یادگیری و توسعه است، نه یک چالش تکنولوژیک.»
در بخش دیگری از گفتگوها، مدیران حاضر تایید کردند که شرکتها مسئولیت دارند تا استعدادهای جوان را از طریق برنامههای مربیگری رسمی (Mentorship)، دورههای آموزش هوش مصنوعی یا دورههای کارآموزی با پرداخت دستمزدهای مناسب و منصفانه پرورش دهند. یکی از مدیران اجرایی تاکید کرد: «ماهیت کار باید تغییر کند و ما به عنوان رهبران کسبوکار باید بخشی از فرآیند یافتن و هدایت استعدادهای مناسب باشیم.»
پل ارتباطی میان تجربه سنتی و مهارتهای نوین
یکی از چالشهای اصلی سازمانها، نحوه آموزش کارمندان فعلی با توجه به پیشینههای متفاوت آنها در مواجهه با فناوریهای نوظهور است. یکی از مدیران پیشنهاد کرد که باید «با کارمندان در همان سطحی که هستند مواجه شد» و شرایط آنها را درک کرد. ایجاد فرصتهای مربیگری دوطرفه نیز به عنوان یک راهکار موثر مطرح شد.
یکی از شرکتکنندگان توضیح داد: «نیروهای قدیمیتر دانش تاریخی ارزشمندی درباره نحوه پیشبرد کارها و جزئیات عملیاتی دارند. در مقابل، نیروهای جوانتر آشنایی بیشتری با فناوریهای نوظهور دارند. ما در سازمان خود زمانی موفق شدیم این دو گروه را به هم پیوند دهیم که آنها را به گفتگو و تعامل مستقیم با یکدیگر ترغیب کردیم.»
همچنین در پاسخ به این سوال که چگونه باید کارکنان را برای استفاده از هوش مصنوعی آموزش داد، یکی از مدیران یک مدل سه مرحلهای را تشریح کرد: ابتدا ایجاد انگیزه در افراد از طریق دستاوردهای سریع و ملموس (Quick wins)، سپس شفافسازی درباره سرعت تغییرات، و در نهایت ارائه آموزشهای رسمی. او این رویکرد را سیاست «تشویق و تنبیه» (Carrot and stick) برای کارکنان توصیف کرد.
در نهایت، یکی از حاضران با لحنی خوشبینانه اما هشداردهنده گفت:
«هوش مصنوعی قرار نیست جایگزین شغل شما شود؛ بلکه فردی که هوش مصنوعی را بلد است و تجربه شما را دارد، جایگزین شما خواهد شد.»